دور القيادة في بناء مؤسسات متميزة
بقلم الدكتور قاسم كناكري
لابد ان نعي فكرة ان تميّز المؤسسات لا تحدث من فراغ، بل ان الجانب الرئيسي في تطويرها هو القيادة. علما ان كل قائد ينبغي ان يعرف بان عليه ان يأتي بشيء جديد مختلف، حيث ان الجميع يتوقعون من القادة ان يكونوا بمثابة القوة الدافعة لتحقيق نجاح اكبر. فوحدة الأعمال قد تكون ممتازة أو جيدة أو متوسطة أو ضعيفة- لكن بغض النظر عن ذلك، يبقى التوقع والتطلع هو ان القادة سوف يجعلون منها أفضل في نهاية الأمر.
ويتم تصميم المؤسسات وتشغيلها بطريقة من شأنها ان تؤدي إلى تحقيق النجاح الذي يخطط القادة إلى تحقيقه. وعلى أية حال، ففي كثير من الأحيان، من المحتمل ان تكون النتائج التي يتم الحصول عليها في السنوات السابقة شبيهة بالنتائج التي سيتم الحصول عليها في السنوات القادمة. فالتحدي هنا يكمن في كيفية ضمان تحقيق نتيجة أفضل بكثير باستمرار.
ويمكن ان يتحقق وجود أي مؤسسة من دون وجود قيادة عظيمة، فهناكالكثير من هذه المؤسسات ، غير ان القيادة المتميزة لوحدها تمتلك القدرة على تسريع المحرك الداخلي للمؤسسة، وتطوير وتنمية قوة وطاقة والتزام جديد بانجاز العمل وتحقيق النتائج؛ فالقيادة هي مهارة تحقيق وتوجيه التزام الآخرينبإنهاء السباق والفوزفيه. والقيادة من اجل التميز هي فعالية من شأنها ان تحرّك وتفعّل الأشياء من اجل إحداث نتيجة نهائية ثمينة وذات قيمة.
ويمكن ان تكون القيادة اللامعة بمثابة الفرق ما بين الأداء المؤسسي المتميز والإخفاق المخيب للآمال. فالقادة العظماء يقودون المؤسسات نحو النجاح، ويغرسون الإلهام والتحفيز لدى العاملين لديهم، ويوفرون بوصلة أخلاقية يستطيع من خلالها الموظفون تحديد الاتجاه المطلوب. انهم يقودون التغيير ويوجهون عملية الإبداع، ويحرصون على توصيل رؤية ملهمة للمستقبل.
ان مجال رؤية القادة هو المستقبل، وان ارث القادة يكمن في خلق مؤسسات قيّمة تستمر في التفوق والبقاء مع مرور الوقت، علما ان المساهمة الأهم التي يحققها القادة هي ليست مجرد ما يتميزون به اليوم وفق مقادير الحد الأدنى، بل التطوير والتنمية البعيدة المدى للأفراد والمؤسسات حتى يتسنى لهم التكيف، والتغيير، والازدهار، والنمو.
الهام الرؤية المشتركة
كل مؤسسة، وكل حركة اجتماعية، تبدأ بحلم معين، وان هذا الحلم أو الرؤية تعمل بمثابة القوة التي تخترع المستقبل. ويحرص القادة على الهام رؤية مشتركة. وعلى أية حال، ففي كل حلم نجد ان ما يحقق الاختلاف هو الرؤية حول كيفية صيرورة الأشياء والرسم الواضح لهذه الصورة كي يراها ويفهمها ويستوعبها الجميع.
وربما يكون من الصعوبة الوصول إلى وضوح الرؤية في المستقبل البعيد، لكن من الضروري ان يسعى القادة إلى الحصول على المعرفة وإتقان المهارات اللازمة لتخيل وتصوّر ما موجود بالأفق. وبالمقارنة مع كل الخصائص القيادية الأخرى التي تتوقعها وتتطلع إليهافئات المعنيين المؤثرين والمتأثرين بها، فان هذه الخاصية هي التي تميز القادة عن باقي الأشخاص الموثوقين، علما ان مفهوم التطلع إلى ان يكون القادة يحملون نظرة تقدمية للمستقبل لا يعني ان العاملين يريدون من قادتهم ان يسيروا بسباق انفرادي نحو تحقيق الرؤية: فالأفراد يرغبون بالمشاركة في البحث عن مستقبل هادف. غير ان هذا التطلع يعني بان أمام القادة مسؤولية خاصة للاعتناء والاهتمام بمستقبل مؤسساتهم.
ينظر القادة نظرة ثاقبة عبر الأفق الزمني، بحيث يتخيلون ويتصورون الفرص الجذابة عندما يصلون هم وأفرادهمإلى وجهة بعيدة. انهم يتصورون إمكانيات مثيرة وعظيمة، ويمتلكون الرغبة بإحداث شيء معين، وتغيير طريقة انجاز الأشياء، وابتكار شيء لم يتوصل إليه احد من قبل. وأحيانا، يعيش القادة حياتهم من خلال النظر إلى الوراء، حيث يدركون الصور بأعين عقولهم حول ما ستبدو عليه النتائج حتى قبل البدء بمشروعهم، بالضبط كما يقوم المصمم المعماري برسم مخطط معين أو مثلما يقوم المهندس ببناء نموذج معين. فصورتهم الواضحة عن المستقبل تدفع بهم نحو المستقبل. ومع ذلك، انهم يعرفون بان الرؤى التي يدركها القادة فقط لا تكفي إلى خلق حركة منظمة أو تغيير هام في المؤسسة، حيث ان الشخص الذي ليست له أتباع هو ليس بقائد، وان الأفراد سوف لن يسيروا خلفه ما لم يتقبلوا الرؤية ويقتنعوا بها. والقادة لا يمكن ان يوعزوا أويأمروا بالالتزام- بل انهم يمكن فقط ان يلهموا ذلك لدى اتباعهم.
ولابد للقادة ان يجنّدوا الآخرين في رؤية مشتركة، ومن اجل تجنيد الآخرين في رؤية معينة، لابد ان يعرف القادة جمهورهم ويتحدثوا بلغتهم. ولابد ان يعتقد الأفراد بان القادة يفهمون احتياجاتهم ويحرصون على اهتماماتهم ومصالحهم. فالقيادة هي حوار وليست مسألة مناجاة. وبغية الحصول على الدعم، لابد ان تكون لدى القادة معرفة وثيقة بأحلامالأفراد وآمالهم وطموحاتهم ورؤاهم وقيمهم. ويدرك القادة بأنهإذاتكن تؤمن بالمشاركة بها والتحدث حولها وإقناعالآخرين بالالتفاف حولها، إذن فهي لن تكون رؤية معتبرة.
ان القادة يُنعِشونآمالوأحلامالآخرين ويمكّنوهم من ملاحظة وإدراكالإمكانيات المثيرة التي يحملها المستقبل. والقادة يصيغون وحدة الغرض من خلال بيان كيفية تجسيد الحلم لتحقيق المصلحة المشتركة بالنسبة إلىأفرادهم. انهم يثيرون ريح العاطفة لدى الآخرين من خلال الإعراب عن الحماس لتحقيق الرؤية المهمة لمجموعتهم. ويحرص القادة على توصيل عاطفتهم وشعورهم من خلال لغة واضحة وأسلوب تعبيري.
وفي مؤسسات السنوات الصناعية المتأخرة، تمكّن القادة من بناء حالة الإجماع والتوافق- وتجسيد ذلك فعلا- من خلال تأكيد قوة موقعهم ومركزهم من دون المخاطرة بمواجهة أي تحدي كبير. غير ان هذه الإستراتيجية في منظور اليوم مآلها الفشل؛ ولذلك لابد لقادة الغد ان يكونوا قادرين على إدارة الخصومة من خلال توحيد الصفوف المختلفة والمتنوعة حول رؤية قوية ومتينة. وعندما يختلف الأفراد حول الأساسيات، ويكونوا متلهفين للدفاع عن حقهم بالقيام بذلك، فان الرؤية، وليست هيبة القوة، يجب ان تكون الرابطة التي تجمع وتوحد العناصر المختلفة معا؛ وان فقط أولئك القادة الذين يستطيعون توحيد الأجزاء والشرائح المتنوعة معا من خلال التفصيل الواضح والمهم لرؤية كبيرة سيكونوا قادرين على تفعيل قوة التنوع بدلا من الضياع بين أجزاءهأو شرائحه المختلفة.
وبغض النظر عن الطريقة والأسلوب، ومن دون استثناء، يكون الأفراد متحمسين جدا حول أفضل مشاريعهم الشخصية، علما ان حماسهم سريع الانتقال من حيث انه ينتشر من القادة إلىالأفراد، وان إيمانهم بالرؤية وحماسهم لها يمثل الشرارة التي تشعل لهب الإلهام.
قيادة الرحلة نحو التميز
الأحلام الكبيرة لا تصبح حقائق مهمة من خلال أفعال شخص واحد؛ بل انها تحتاج إلى جهد جماعي- ثقة كبيرة وعلاقات قوية. ان ذلك يتطلب مقدرة وجدارة عميقة وثقة رصينة وتعاون جماعي ومسؤولية فردية. ومن اجل انجاز الأشياء بصورة استثنائية في أي مؤسسة، لابد للقادة ان يمكّنوا الآخرين من التصرف والعمل.
يحرص القادة على تقوية وتدعيم التعاون وبناء الثقة. وهذا المعنى والشعور بالعمل الجماعي يذهب إلى ما وراء المقررين المباشرين أوالأصدقاء المقربين؛ فهم يشركون كل أولئك الذين يجب ان يفعّلوا عمل المشروع؛ وبمعنى آخر لابد لهم جميعا من ان يعيشوا مع النتائج. وفي مؤسسات اليوم، لا يمكن ان يقتصر التعاون على مجموعة صغيرة من الموالين، بل انه يجب ان يشمل النظراء (الأنداد) والمدراء والعملاء والمراجعين والموردين والمواطنين والمجتمعات- بمعنى كل أولئك الذين لديهم مصلحة في تحقيق الرؤية.
ويحرص القادة أيضا على تمكين الآخرين من القيام بعمل جيد، وهم يعلمون بان أولئك الذين يفترض بهم الخروج بالنتائج لابد ان يشعروا بمعنى الملكية والقوة الشخصية. ويفهم القادة بان أساليبالأمر والسيطرة والتحكم في الإدارة التقليدية لم تعد سارية في الوقت الحاضر، وبدلا من ذلك، يعمل القادة على جعل الأفرادأقوياء ومقتدرين وملتزمين، ويمكنونهم من العمل والتصرف ليس من خلال احتكار القوة التي يمتلكونها، بل عن طريق إطلاقهاوإعطاءها، علما ان القادة النموذجيين يعززون من قدرة الجميع على الإيفاء بالوعود والعهود التي يقطعونها. ولذلك فالشمول يضمن شعور الجميع واعتقادهم بأنهم مالكين وقادة- وهذا ما يجعل من العمل أسهل. وعندما يكون الأفراد موضع ثقة ويمتلكون حرية أكثر وصلاحية أكثر ومعلومات أكثر، تزداد احتمالية استخدامهم لطاقاتهم للخروج بنتائج استثنائية.
ويدرك القادة بان العمل الجماعي بروح الفريق، والثقة والتمكين الوظيفي هي عناصر أساسية لجهودهم، فقدرة القائد على تمكين الآخرين في التصرف والعمل تشكل عنصر أساسي حاسم جدا. ولذلك فان العاملين لا يكون أداءهم بالمستوى المطلوب ولا يكون التزامهم ملحوظ إذا ما كان قائدهم يجعل منهم ضعفاء أو لا يمنحهم الاستقلالية أو يجعل منهم منعزلين. غير انه عندما يجعل القائد من الأفراد يشعرون بالقوة والقدرة- كما لو انهم يستطيعون القيام بأكثر مما كانوا يعتقدون بأنه ممكنا- فانهم سوف يقدمون كل ما عندهم وما يتجاوز توقعاتهم وتطلعاتهم. وتستند القيادة الأصلية على أساس الثقة، وكلما كانت ثقة الأفراد بقائدهم وفيما بينهم اكبر، كلما ازدادت مقدرتهم على خوض المخاطر وإجراء التغييرات والإبقاء على المؤسسات والتحركات حية ونشيطة. ومن خلال هذه العلاقة، يتمكن القادة من جعل الأفراد قادة بحد ذاتهم.
الرغبة القوية بالتغيير
القادة المتميزون يعلمون بان الرضا عن الواقع الراهن هو وصفة من وصفات الفشل. ومن اجل تحقيق نجاح اكبر، من الضروري تغيير الأفراد، وخوض مخاطر محسوبة، والمبادرة ببرامج جديدة، أو حتى إجراء التعديلات على العمليات. وأحيانا يبدو بأنه لابد ان يكون هناك شيء واحد يتعين القيام به من شأنه ان يحدث كل الاختلاف بالنتائج التي نأمل ونرجو تحقيقها.
ولذلك يكون القادة قلقين بشأن التغيير. فهم يفهمون بان مهمة كل مؤسسة هي البقاء والازدهار، حيث ان الازدهار يعني النجاح في تحقيق الغايات. كما انهم يفهمون بان الوظيفة الأساسية للقائد هي مساعدة المؤسسة على التكيف والتحول في ضوء التغييرات في بيئتها حتى يتسنى لها انجاز مهمتها في البقاء والازدهار.
ان القادة المتميزين يعرفون بان القيادة تعني التغيير الذي ينقل المؤسسة إلى مستقبل أفضل، وانهم يدركون بأنه من اجل تدعيم وتقوية التغيير، لابد لهم ان يتعلموا فن التغيير- والذي يشتمل على ستة مسؤوليات أساسية وهي:
- التقييم: لابد ان يعمل القادة مع آخرين في المؤسسة لتقييم البيئات الخارجية والداخلية لمؤسسة وتحديد التغييرات المطلوبة في كل منها.
- الثقافة: لابد ان يعمل القادة مع آخرين في المؤسسة لفهم ثقافتها- بمعنى القيم والمعتقدات الأساسية التي يشترك بها أفراد المؤسسة، والتي توجه أنشطتهموإجراءاتهم نيابة عنها، وتعرّف توقعاتهم وتطلعاتهم حول أنشطة ممن حولهم. وإذا ما كانت الثقافة تعيق من عملية التقدم، يتوجب على القادة المبادرة بتغيير الثقافة بشكل مناسب.
- الرؤية: لابد ان يعمل القادة مع آخرين في المؤسسة لإنشاء رؤية معينة- بمعنى قصة طموحة حول مستقبل المؤسسة في ضوء القيود والمحددات التي تفرضها بيئتها وثقافتها وتفصيل أجندة الغايات التي تنبثق عن تلك الرؤية.
- الخطط: لابد ان يعمل القادة مع آخرين في المؤسسة لتصميم خطة تهدف إلى نقل المؤسسة نحو المستقبل المتصوّر وتدعيم وتقوية الفهم في عموم المؤسسة للكيفية التي سوف تعالج فيها الخطة أجندة الغايات سعيا وراء تحقيق الرؤية.
- التنفيذ: لابد ان يعمل القادة مع آخرين في المؤسسة لإدامة زخم القوة والحركة خلال تنفيذ الخطة ومراقبة سير التقدم من اجل اكتشاف وتصحيح نقاط الضعف الموجودة في الخطة.
- المتابعة: لابد ان يعمل القادة مع آخرين في المؤسسة لمتابعة وترسيخ التغييرات المحققة ومساعدة الأفراد في قبول التحول المستمر كجانب معتاد من جوانب العمل المؤسسي .
بناء القيادة على جميع المستويات في كل الاختصاصات
هناك إدراك عام على ان القيادة القوية تحمل رسالة محددة. فان القيادة هي ليست شيء يحمله كبار القادة في المؤسسة في حين يكون الآخرون متفرجين فقط- أو الاسوا من ذلك يقومون بشيء آخر- بل لابد من المشاركة بها ويجب ان يعكسها القادة على كل مستوى من مستويات المؤسسة. فهي بمثابة شبكة- منظومة متكاملة من القادة الذين يعملون في كل مستويات المؤسسة ويحققون التميز في الأداء في مختلف مجالات الاختصاص. ان المؤسسات ذات الأداء العالي تعرف بان القيادة الفاعلة تعني امتلاك قادة في عموم المؤسسة “يجسدون” و “يدركون” و “يطبقون” الهوية القيادية. وإذا ما كان القائد الذي هو بالمستوى الثاني أو الثالث في هرم المؤسسة لا يعكس الجدارة والقيم والصفات القيادية المنشودة، فان ذلك القائد يضعف أو يشوه شريحة كاملة من المؤسسة، بحيث يؤثر في مدى استجابة الموظف والعميل والمستثمر للمؤسسة ويضعف من مستوى الأداء. ولذلك، فان القادة الذين لا يعكسون الهوية القيادية للمؤسسة لابد من التعرف عليهم وتقويمهم- أوإزالتهم.
إنشاء جيل جديد وأفضل من قادة المستقبل
العامل المهم في بناء المؤسسات المتميزة هو قدرة القادة على تطوير قادة المستقبل. وسواء كانت المؤسسة عبارة عن شركة أهليةأو مؤسسة قطاع عام، ، أو مؤسسة قطاع خاص، فان نسبة نجاح أولئك الذين لا يستطيعون تطوير الأفراد بالصفات القيادية على جميع المستويات تكون اقل بكثير من نسبة أولئك الذين يحافظون على مستوى القابلية، وان المؤسسات التي تؤكد على تطوير المهارات القيادية تكون ذات نجاح مستدام.
القيادة الفعالة والمؤثرة تشتمل على أكثر من مجرد إقناعالأفراد على الاتباع أو حتى إقناعهم على ان يكونوا موالين؛ فالقادة يقومون أكثر بكثير من مجرد تطوير التابعين، بمعنى انهم يطورون قادة آخرين، حيث انهم يعلمون بان المؤسسة لا تستطيع الاعتماد على قائد واحد أو قائدين لبناء مستقبل المؤسسة. فدائما ما تحتاج المؤسسة إلى قادة على جميع المستويات إذا ما أريد لها التفوق في قطاع اعمالها.
ان بناء مستقبل المؤسسة يشتمل على جهود مدروسة ومستمرة لبناء قادة المستقبل للمؤسسة، علما ان القيادة الفعالة تستلزم بناء بيئة يحصل فيها الأفراد على فرصة قيادة أنفسهم؛ وما ان يكسب الأفراد الخبرة والثقة، سوف تتاح لهم فرصة قيادة الآخرين. ولابد لمراجعة أداء كل مدير ان تحدد ما إذا كان المدير ينمي ويطور الأفراد وفق ما لديهم من إمكانيات وطاقات، ويطور وينمي المهارات القيادية داخل المجموعة.
ان المؤسسات التي تلتزم بتطوير وتنمية القادة على جميع المستويات لا تترك العملية إلى الصدفة، بل انها تلتزم بتوفير جانب كبير من الوقت والموارد لتطوير القادة؛ ولابد لكبار المدراء التنفيذيين- وخصوصا الرئيس التنفيذي- ان يكون جاهز ومستعد لإعطاء ثلث وقته على الأقل لتطوير القادة في عموم المؤسسة اما من خلال المشاركة المباشرة أو من خلال الحلقات النقاشية للتطوير القيادي.
ومن اجل تحقيق النجاح في عالم تنافسي جدا يشكل فيه البحث عن المهارات والمواهب تحديا مستمرا، لابد ان يوفر القادة مزيجا من قوة الشخصية، وعمق الخبرة، والقدرة على تطوير وبناء مجموعة قوية من خصائص وصفات القادة للتفوق على المنافسين.
ومن خلال الدعم المناسب وفرص التطوير المستمر من المؤسسات ومن القادة أنفسهم، سيكون بمقدور قادة المستقبل توجيه مؤسساتهم نحو المستقبل وتحقيق النجاح في ساحة المنافسة الشديدة.
Leave a Comment